Hva er det med personligheten?

17.11.2015

Hvordan kan vi forstå personlighet bedre?

Eva Grinde i DN løfter opp en svært aktuell problemstilling som vi bygger videre på.

Eva Grindes artikkel «moro, mystikk og penger i kassen» i Dagens Næringsliv mandag 18.08.2014 gir et godt bilde av hvorfor vi har slitt med å få dette med personlighet til å fungere. Spesialist i Organisasjonspsykologi Camilla Hanneli Batalden og Thomas Løvenskiold, daglig leder i Human Content, bygger videre på artikkelen og foreslår noen løsninger.

Fortsatt er det slik at selv om intelligens og ferdigheter på best mulig måte gjenspeiler en potensiell kandidats problemløsningsevne, så er det fortsatt personligheten som ofte er den som blir målt i forbindelse med jobbintervjuer. Dette er også noe vi som organisasjonspsykologer og organisasjonskonsulenter ofte ser. Evne- eller ferdighetstester er mindre etterspurt, og oppleves som vanskeligere å gjennomføre. Så hva er det med personligheten som blir så viktig, og hvordan spiller den inn? Vi skal her belyse noen problemstillinger som det kan være greit å være oppmerksom på med hensyn til vurdering av kandidater i jobbintervjuer.

Når vi blir bedt om å komme inn og gjøre vurderinger av kandidater, er det ofte kandidatens evne til å være en god leder, kollega eller lagspiller som klientene ønsker vi skal vurdere. Arbeidsgiveren er redd for å ansette feil person, og når ferdighetene til de ulike kandidatene er tilsynelatende like, er det personligheten som blir det siste loddet på vektskålen, gjerne uttrykt i stillingsannonser ved bunnteksten: «personlig egnethet vektlegges».

Personlighet og «tester»

Først kan vi si at det finnes ingen generelt god eller dårlig personlighet. Det kommer an på situasjonen hva slags personlighetstrekk som vil bidra til at en kandidat vil lykkes og trives i stillingen. Det betyr at vi først må bestemme oss for hvilke personlighetstrekk vi tror indikerer at personen vil lykkes og trives, sammen med ferdigheter og kompetanse. Det er forarbeidet til rekrutteringen som er det viktigste, selve jobbanalysen. En grundig gjennomgang av hva som kreves i stillingen av ferdigheter, evner og kompetanse er langt viktigere enn noe testverktøy, og det er ofte her det slurves. Når en ikke vet hva en egentlig har behov for er det lett å ende opp med feil kandidat.

Det kan også være misvisende å bruke ordet «test» om personlighet, ettersom det ikke finnes generelt gode eller dårlige resultater. Det er riktigere å kalle det en «kartlegging» eller lignende.

Et typisk problem er at personligheten til en person ikke kan beskrives med noen merkelapper. Tenk på debatten om introverte og ekstroverte mennesker. De fleste er litt av hvert, og det kommer an på situasjonen om de vil oppføre seg mer ekstrovert eller introvert. Dessuten dekker ikke de to ordene mer enn en liten del av alt vår personlighet er bygget opp av.

Kort sagt lider vår forståelse av personlighet av at den oftest forenkles for mye. Einstein er tillagt et sitat: «Make everything as simple as possible, but not simpler». Poenget her er at når vi forenkler beskrivelsen av personligheten til noen få ord så mister vi vesentlig informasjon. Når vi beskriver personligheten med merkelapper setter vi kandidater i misvisende båser.

Hva er så personlighet? Personligheten er relativt konsistente tendenser i adferd over tid. Tendensene kan variere i forhold til situasjon og humør. Flere studier har funnet kulturelle forskjeller i besvarelser av personlighetsverktøy, samt forskjeller når kandidatene søker en jobb sammenlignet med når de vurderer seg selv i en fritidssetting.

Kulturforskjeller fører eksempelvis ofte til at en vil svare mindre markant i den retningen som ikke er vanlig i personens kultur. Videre tilpasser de fleste adferden sin når de er på jobb. Selv mennesker som privat beskriver seg som «litt rotete», vil i en arbeidssetting tilpasse seg såpass at de får inn rapportene sine inn ved ukeslutt dersom det er et krav til stillingen de er i.

Anbefalinger

Farene ved å kun basere seg på «personlighetstester» ligger derfor i det at resultatene tolkes som absolutte sannheter om en persons evne til å gå inn i en jobb eller ikke, når personlighet i større grad burde være det som bidro til nyansene i den endelige vurderingen.

Kanskje vi skulle slutte å snakke om personlighet og heller begynne å snakke om adferd (oppførsel) og vilje? Relevante kunnskaper og ferdigheter kombinert med vilje til å bruke det og godt egnet adferd er til sammen det viktigste i enhver jobb.

De fleste organisasjoner er bedre til å vurdere jobb-relevante kunnskaper og ferdigheter enn personlighet.

Generelt vil vi derfor anbefale mindre magi og mystikk, fokuser heller på det du kan; Gå grundig gjennom det du som arbeidsgiver har behov for av kompetanser og ferdigheter, og sørg for gode måter å utrede disse på. Det gir gevinst for både klienter, arbeidssøkere og konsulenter, og skaper en tydeligere gjensidig forståelse av hva som skal til for å lykkes – og trives. Personlighet – oppførsel og vilje – er neste nivå.